พัฒนาองค์กรและระบบการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐ

Abstract

รายงานการวิจัยเพื่อพัฒนาองค์กรและระบบการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐใช้การศึกษาแบบผสมผสาน (Mixed methods) จากการศึกษาเอกสาร การสำรวจด้วยแบบสอบถาม การสัมภาษณ์เชิงลึกผู้เกี่ยวข้อง และการศึกษาดูงานหน่วยงานด้านการส่งแรงงานไปต่างประเทศของประเทศฟิลิปปินส์ การศึกษามีวัตถุประสงค์ 2 ประการ คือ 1) เพื่อศึกษา/วิเคราะห์ปัญหาการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐ รวมทั้งแนวโน้มความต้องการแรงงานในอนาคต 2) เพื่อให้คำปรึกษา รวมทั้งเสนอแนะรูปแบบองค์กรและแนวทางการให้บริการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐที่มีประสิทธิภาพ โดยมีเป้าหมายสำคัญ คือ เพื่อทราบปัญหาที่แท้จริงของการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐ และการเสนอแนะรูปแบบองค์กรและแนวทางการให้บริการจัดส่งแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐที่เหมาะสม มีความคล่องตัว สามารถให้บริการได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งมีความทันสมัยเป็นมาตรฐานสากลเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันกับประเทศผู้ส่งแรงงานชาติอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภูมิภาคอาเซียน เช่น ฟิลิปปินส์ อินโดนีเซีย เวียดนาม จากการสำรวจข้อมูลกลุ่มต่าง ๆ และการสัมภาษณ์เชิงลึก สามารถระบุปัญหาที่เกิดขึ้นในการจัดส่งแรงงานไปทำงานในต่างประเทศโดยรัฐ ได้แก่ ก. ปัญหาคุณลักษณะและปัจจัยเฉพาะตัวของแรงงานไทย ประกอบด้วย - แรงงานขาดความรู้ ไม่สามารถใช้ภาษาอังกฤษและภาษาท้องถิ่นแต่ละประเทศ (ภาษาจีน ภาษาเกาหลี และภาษาญี่ปุ่น) รวมถึงความเข้าใจในขนบธรรมเนียมประเพณีของแต่ละประเทศ - ปัญหาส่วนบุคคลของแรงงานไทย เช่น การขาดวินัยในการทำงาน เช่น การขาดงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า การดื่มสุราและการใช้ยาเสพติด รวมถึงแรงงานไทยบางส่วนขาดการเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง - การลาออกและกลับก่อนสัญญา (แรงงานคาดหวังสูง หรือการโดนหลอกมาโดยที่ไม่เป็นไปตามเงื่อนไขข้อตกลง) และการหลบหนีไปยังสถานประกอบการอื่น ๆ - ปัญหาด้านสุขภาพและการประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน ปัญหาเชิงจิตใจ เช่น การคิดถึงบ้าน (Homesick) อันส่งผลต่อการทำงาน ข. ด้านการดำเนินงานและการให้บริการของภาครัฐ - การให้บริการศูนย์ประสานบริการการไปทำงานต่างประเทศในส่วนภูมิภาค (TOEA) มีประเด็นที่อาจเป็นข้อสังเกต คือ - จำนวนคนหางานที่มาติดต่อสอบถาม ลงทะเบียนไว้มีจำนวนไม่แน่นอน และไม่สามารถกำหนดเวลาการรับสมัครการสอบได้ เพราะกำหนดการต่าง ๆ ทางกรมการจัดหางานกำหนด รวมทั้งขึ้นอยู่กับประเทศที่ต้องการแรงงานกำหนดมา ดังนั้น การดำเนินการจัดส่งโดยรัฐจึงมีการกระจุกตัวที่ส่วนกลาง และในกรณีการให้บริการอบรมกับคนหางานที่บริษัทเอกชนจัดส่ง ศูนย์ประสานงานฯ ไม่สามารถจัดทำแผนการดำเนินการได้ เนื่องจากบริษัทเอกชนที่นำคนหางานมารับการอบรมก่อนการเดินทาง ไม่ได้มีการแจ้งล่วงหน้า หรือบริษัทจัดหางานเอกชนนำคนหางานเดินทางมารับการอบรมในกรุงเทพฯ โดยตรง - ไม่สามารถติดตามข้อมูลการไปทำงานต่างประเทศของผู้ที่มาลงทะเบียนได้ เนื่องจากคนหางาน เมื่อได้ตัดสินใจที่จะไปทำงาน จะเดินทางไปดำเนินการต่อที่กรมการจัดหางาน หรือได้เดินทางไปแล้วก็ไม่ได้แจ้งกับทางศูนย์ประสานงานฯ - ในกรณีของการแจ้งการเดินทางต่างประเทศด้วยตนเองของแรงงานที่กลับมาและต้องการเดินทางกลับไปทำงานอีก โดยกลุ่มนี้จะเป็นแรงงานที่กลับมาชั่วคราว เช่น พักผ่อน เจ็บป่วย ทางศูนย์ประสานงานฯ รับแจ้งได้เฉพาะแรงงานที่มีถิ่นที่อยู่ตามบัตรประชาชนในจังหวัดนั้น ๆ หากแรงงานมีภูมิลำเนาอยู่จังหวัดอื่น ต้องไปรายงานตัวที่จังหวัดที่ตนเองมีชื่อในทะเบียนบ้าน หรือแจ้งที่ศูนย์บริหารงานแรงงานไปต่างประเทศ กรมการจัดหางาน ในกรุงเทพฯ ทำให้ขาดความคล่องตัว - ข้อจำกัดการให้บริการ คือ ในแต่ละศูนย์ประสานงานฯ ไม่สามารถดำเนินการจัดส่งแรงงานไปต่างประเทศได้อย่างครบวงจร เนื่องจากจำนวนผู้หางานที่มาติดต่อมีจำนวนไม่มาก การอบรมก่อนการเดินทางไปต่างประเทศอาจไม่คุ้มค่า รวมถึงการตรวจสอบคุณสมบัติของผู้หางาน เช่น การสอบประวัติอาชญากรรม ระบบข้อมูลการตรวจสอบยังไม่เชื่อมต่อทั้งประเทศ คนหางานต้องมาดำเนินการที่ส่วนกลาง เพราะต้องมีการพิมพ์ลายนิ้วมือ และจำนวนบุคลากรที่จะดูแลทุกขั้นตอนตั้งแต่การลงทะเบียน ฝึกอบรม จนถึงการอำนวยความสะดวกในการเดินทาง (เช่น การดำเนินการที่สนามบิน) ไม่เพียงพอและต้องใช้งบประมาณมาก - ระบบการจัดสอบยังมีอยู่อย่างจำกัด เช่น การทดสอบภาษาของสาธารณรัฐเกาหลี มีเพียง 4 ศูนย์ คือ กรุงเทพมหานคร อุดรธานี นครราชสีมา และ ลำปาง ส่วนศูนย์ที่มีการจัดทดสอบทักษะ มีจำนวน 3 ศูนย์ คือ กรุงเทพมหานคร อุดรธานี และ นครราชสีมา เท่านั้น กล่าวโดยสรุป ศูนย์ประสานบริการการไปทำงานต่างประเทศในส่วนภูมิภาคไม่สามารถดำเนินการจัดส่งแรงงานไปต่างประเทศได้อย่างครบวงจร ด้วยปัจจัยข้อจำกัดหลายประการข้างต้น - การประชาสัมพันธ์ของภาครัฐในด้านการจัดส่งแรงงานไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐยังไม่ทั่วถึง มีการประชาสัมพันธ์ที่น้อยเกินไป ทำให้แรงงานอาจถูกหลอกไปทำงานด้วยวิธีอื่นที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย - การดำเนินการมีขั้นตอนหลายขั้น ทำให้ใช้เวลาในการดำเนินการมากกว่าการทำงานต่างประเทศ ด้วยรูปแบบอื่น ๆ ที่อาจมีความสะดวกและคล่องตัวกว่า - ตำแหน่งงานที่ผ่านระบบการจัดส่งโดยรัฐ มีจำนวนไม่เพียงพอเมื่อเทียบกับความต้องการของแรงงาน (ที่มีคุณสมบัติผ่านเกณฑ์) ทำให้มีแรงงานที่ผ่านเกณฑ์ต้องรอการเรียกจากบริษัทนายจ้างในประเทศนั้น ค. ด้านประเทศปลายทาง - ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างในเรื่องของค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการ เช่น การได้รับค่าจ้าง ไม่เป็นตามกำหนดเวลา สวัสดิการที่ไม่เป็นไปตามสัญญา ไม่มีสลิปเงินเดือนให้แรงงานเพื่อเป็นหลักฐาน ซึ่งลูกจ้างควรต้องทวงถามทุกครั้งทุกเดือน และการไม่จ่ายค่าจ้างแล้วมีการฟ้องศาล ซึ่งส่วนใหญ่ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายแพ้คดี - การที่นายจ้างเปลี่ยนงาน เปลี่ยนสัญญาจ้าง และลดสิทธิประโยชน์ นายจ้างดูแลแรงงานได้ไม่ดี ไม่ทั่วถึง - ปัญหาด้านที่พักที่ไม่เหมาะสมเท่าที่ควร มีการตัดไฟฟ้าในฤดูหนาวมาเนื่องจากใช้ไฟมากจนไฟตัด นายจ้างไม่มีพื้นที่อุ่นให้ อย่างไรก็ตาม จุดเด่นของการให้บริการโดยรัฐ ประกอบด้วย การให้บริการของเจ้าหน้าที่ในด้านการให้ข้อมูล คำแนะนำ ข้อมูลที่ต้องใช้ในการตัดสินใจ การมีช่องทางการติดต่อ การเตรียมความพร้อมที่กรมการจัดหางานจัดให้ การจัดเก็บเงินเข้ากองทุน การฝึกอบรมก่อนการเดินทาง และการอำนวยความสะดวกในการเดินทาง (เช่น การดำเนินการที่สนามบิน) และจากการเปรียบเทียบแรงงานที่จัดส่งโดยรัฐกับแรงงานที่จัดส่งโดยบริษัทจัดหางาน พบว่า แรงงานที่รัฐจัดส่งมีความรู้เกี่ยวกับประเทศที่ไปทำงาน ลักษณะงาน ค่าตอบแทนและสวัสดิการมากกว่าแรงงานที่บริษัทจัดหางานเป็นผู้จัดส่ง รวมทั้งแรงงานที่รัฐจัดส่งจะมีปัญหาในการทำงานในต่างประเทศน้อยกว่าแรงงานที่เดินทางไปโดยบริษัทจัดหางาน คณะผู้วิจัยได้เสนอประเด็นที่เป็นข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย ประกอบด้วย ประเด็นสำคัญ 5 ประเด็นประกอบด้วย ข้อเสนอที่เกี่ยวกับหลักการและโครงสร้างองค์กรของการส่งแรงงานไปทำงานต่างประเทศโดยรัฐ MOU ของไทยกับต่างประเทศ กระบวนการบริหารจัดการส่งแรงงานไทยไปทำงานในต่างประเทศโดยรัฐ ระบบความคุ้มครองแรงงาน ระบบการพัฒนาแรงงาน คือ - รัฐควรมีการกำหนดนโยบายการจัดส่งแรงงานไปทำงานในต่างประเทศที่ชัดเจน เนื่องจากเป็นการจัดส่งแรงงานที่มีฝีมือและกึ่งฝีมือออกไปทำงานต่างประเทศ ในขณะที่ประเทศยังต้องการแรงงานกลุ่มนี้ โดยรัฐต้องกำหนดยุทธศาสตร์ของการจัดส่งแรงงานไปต่างประเทศโดยพิจารณาถึง ประเทศ ประเภทงาน เงื่อนไขการจ้างงาน ค่าใช้จ่าย และการให้ความคุ้มครองแรงงานไทย รวมถึงการหาตลาดใหม่ที่มีมูลค่าเพิ่มต่อแรงงานไทยในระดับที่สูง - รัฐบาลควรทบทวน เพิ่มความเข้มแข็งให้กฎหมายและกฎระเบียบของประเทศ และควรพิจารณาจัดทำให้มีการทบทวนและประเมินข้อตกลง บันทึกความเข้าใจ และนโยบายต่าง ๆ เพื่อการจัดหางานที่เป็นธรรมในระหว่างประเทศ โดยการมีส่วนร่วมขององค์การนายจ้างและคนงาน ในทางปฏิบัติ การสร้างอำนาจการต่อรองให้กับแรงงานไทยในการไปทำงานต่างประเทศจะคล้ายกับกรณีของประเทศฟิลิปปินส์ คือการทำให้นายจ้างในต่างประเทศยอมดำเนินการตามหลักการทั่วไปเกี่ยวกับการออกค่าใช้จ่ายในการเดินทางต่าง ๆ ให้กับแรงงานจากประเทศต้นทาง การสร้างอำนาจต่อรองเพื่อให้แรงงานเป็นที่ต้องการ คือ การพัฒนาทักษะฝีมือของแรงงานให้ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงานในแต่ละประเทศ - การจัดส่งแรงงานโดยรัฐ ควรดำเนินการเฉพาะประเทศที่มีข้อตกลงที่จำกัดให้เป็นแบบรัฐต่อรัฐ (ปัจจุบันควรเน้นที่ตลาด สาธารณรัฐเกาหลี อิสราเอล และญี่ปุ่น เท่านั้น) ไม่ควรดำเนินการแข่งกับเอกชน เว้นแต่กรณีที่กลไกของตลาดไม่ทำงานคือไม่มีเอกชนดำเนินการ โดยภาครัฐควรปรับบทบาทจากการเป็นผู้ดำเนินการ (Operator) ไปเป็นผู้กำกับดูแล (Regulator) และผู้อำนวยความสะดวก (Facilitator) โดยที่หน่วยงานของกรมการจัดหางาน คือ กองบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศ อาจเพิ่มศักยภาพด้วยการมีกลุ่มงานที่ทำหน้าที่กำหนดนโยบาย การทำวิจัยตลาดแรงงานเพื่อการขยายตลาดเป้าหมายโดยเฉพาะ และปรับบทบาทการทำงานด้านการฝึกอบรม การทดสอบ โดยใช้ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และกำกับให้เอกชนเป็นผู้ดำเนินการแทน รวมถึงเพิ่มบทบาทในด้านการกำกับและบังคับใช้กฎหมายกับบริษัทจัดหางานอย่างเคร่งครัด - การยกระดับโครงสร้างองค์กรสามารถดำเนินการได้ในอนาคต หากมีจำนวนของแรงงานไทยไปต่างประเทศมากเพียงพอ โดยกรมการจัดหางานอาจมีการยกระดับกองบริหารแรงงานไทยไปต่างประเทศให้มีอำนาจเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะงานกำกับบริษัทจัดหางาน และการมีหน่วยงานในการวิจัยและส่งเสริมการหาตลาดแรงงานใหม่ที่มีศักยภาพ ทั้งนี้ในการยกระดับในอนาคต กรมการจัดหางานจำเป็นต้องมีการเพิ่มจำนวนบุคลากรในโครงสร้างองค์กรทั้งในส่วนกลางและต่างประเทศ โดยเป็นบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถด้านการจัดส่งแรงงาน มีทักษะด้านภาษา และมีทักษะในการบริการ เพื่อให้สอดคล้องกับประเภทงาน และมีความเพียงพอต่อภาระงานที่เพิ่มขึ้น ในขณะที่ปัจจุบัน กรมการจัดหางานควรมีการพัฒนาทักษะ โดยเฉพาะด้านภาษาให้กับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจัดส่งแรงงานโดยรัฐ เพื่อให้มีความสามารถในการรองรับกับภารกิจที่จะเปลี่ยนแปลงและมีความทันสมัยในอนาคต - ภาครัฐโดยกรมการจัดหางาน ควรมีการดำเนินการร่วมกับสำนักประสานความร่วมมือระหว่างประเทศ ในการให้อัครราชทูตที่ปรึกษา (ฝ่ายแรงงาน) ที่ปรึกษา (ฝ่ายแรงงาน) ในต่างประเทศ เป็นผู้ให้ข้อมูลและหาตลาดแรงงานใหม่ ๆ ให้กับแรงงานไทย รวมถึงการศึกษาถึงคู่แข่งด้านแรงงานของประเทศผู้ส่งแรงงานอื่น ๆ ในตลาดแรงงานต่างประเทศ ในกรณีที่กรมสามารถขยายกรอบอัตรากำลังคน ควรพิจารณาถึงการเพิ่มอัตรากำลังในการเป็นผู้หาตลาดแรงงานในต่างประเทศ โดยเป็นอัตราที่แยกต่างหากจากอัตราการทำงานตามภารกิจปกติเพื่อให้รองรับกับภารกิจใหม่ได้อย่างเต็มที่ - การลดขั้นตอนการดำเนินการด้านเอกสารแต่สามารถสอบทานกลับและมีการจัดการฐานข้อมูลที่ดี - การกำหนดมาตรฐานความคุ้มครองแรงงานที่สูงกว่ามาตรฐานปกติ การดูแลผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากการไปทำงานในต่างประเทศ และการจัดองค์กรที่เหมาะสม รวมถึงการมีระบบติดตามประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ - ระบบการประสานและการให้ความคุ้มครองแรงงานที่ผ่านการเดินทางไปทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมายโดยทำได้เป็นระบบ โดยสำนักงานแรงงานในต่างประเทศอาจต้องติดตามสถานการณ์ตลาดแรงงาน การเปลี่ยนแปลงข้อกฎหมายที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานว่าส่งผลต่อแรงงานไทยมากน้อยเพียงใด และให้ข้อมูลกับแรงงานที่ไปทำงาน รวมถึงข้อมูลการเข้าออกแรงงานให้ทันสมัย - ศูนย์ประสานบริการการไปทำงานต่างประเทศในส่วนภูมิภาค (TOEA) อาจช่วยในการลดขั้นตอนการดำเนินการ แต่ในปัจจุบัน การดำเนินการยังอาศัยส่วนกลางมากกว่า ดังนั้น ศูนย์อาจเป็นเพียงตัวกลางด้านการให้ข้อมูล การเตรียมเอกสาร และการติดตามประเมินผลภายหลังแรงงานกลับมายังภูมิลำเนา - ควรเพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์ การรับสมัคร และการคัดกรองในเบื้องต้น ผ่านระบบการประชาสัมพันธ์ที่ทันสมัย และแรงงานในแต่ละพื้นที่สามารถเข้าถึงได้ รวมถึงการใช้สื่อเพื่อการประชาสัมพันธ์ที่เหมาะสม การใช้ Infographic ที่สื่อให้เข้าใจได้ง่าย และมีการเผยแพร่ให้แรงงานที่อาจมีความรู้น้อยสามารถเข้าถึงได้ - ควรมีการใช้ Application เพื่อการลงทะเบียนแรงงานไทยในต่างประเทศ มีการ update ข้อมูล และการส่งข้อมูล การติดตามแรงงานที่เดินทางกลับมาในประเทศเพื่อเป็นข้อมูลในการพัฒนาระบบการดำเนินการ และมีการพัฒนาหลักสูตรพัฒนาทักษะแรงงาน (ทั้ง Hard Skill และ Soft Skill) เพื่อการเดินทางไปทำงานต่างประเทศ ร่วมกับกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สถาบันการศึกษา และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง - การจัดทำระบบฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (Big data) สำหรับแรงงานไทยที่ไปทำงานในต่างประเทศ เพื่อใช้ในการศึกษาพฤติกรรม การทำงาน รายได้ รวมถึงข้อมูลต่าง ๆ เพื่อนำมาใช้ในการพัฒนาปรับปรุงการจัดส่งแรงงานไปต่างประเทศ การคุ้มครองดูแลความเป็นอยู่ของแรงงาน การส่งกลับแรงงาน และการดำเนินชีวิตภายหลังกลับมาจากต่างประเทศ - การยกระดับฝีมือของแรงงาน ความรู้เกี่ยวกับภาษา การเพิ่มทักษะและอาชีพใหม่ ๆ เป็นกลไกหนึ่งเพื่อรองรับกับความต้องการของตลาดใหม่ ๆ ซึ่งเป็นการทำให้แรงงานไทยเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในต่างประเทศ และเป็นการเพิ่มอำนาจต่อรองให้กับแรงงานไทยทั้งในด้านปริมาณที่ต้องการและอัตราค่าตอบแทน รวมถึงเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องในการทำงานของประเทศผู้รับ ในการฝึกอบรมอาจต้องมีการสร้างหลักสูตรเพื่อให้แรงงานเข้าใจขนบธรรมเนียมประเพณี รวมถึงข้อมูลที่จำเป็นในการดำรงชีวิตในประเทศปลายทาง - การให้ความคุ้มครองแก่แรงงานคล้ายระบบการประกันสังคม รวมถึงความครอบคลุมภายหลังการเดินทางกลับมาจากการทำงานในต่างประเทศแล้ว และมีระบบการติดตามแรงงานที่กลับมาแล้วเพื่อดูแลเรื่องการฝึกอบรม การมีงานทำ และสวัสดิการอื่น ๆ เช่น การสนับสนุนให้เข้าโครงการออม การประกันสังคม ในการศึกษานี้ อาจมีข้อจำกัดบางประการที่ทำให้การศึกษาอาจไม่สมบูรณ์ ซึ่งเป็นกรอบข้อจำกัดที่คณะผู้วิจัยได้ทราบและพยายามแก้ไขปัญหา ประกอบด้วย ระยะเวลาในการจัดเก็บข้อมูลแรงงานต่างประเทศและช่องทางที่ใช้อาจมีข้อจำกัด รวมถึงข้อมูลของแรงงานที่กลับมาจากการทำงานในต่างประเทศอาจไม่สมบูรณ์ ไม่ได้มีการจัดเก็บอย่างเป็นระบบ รวมถึงแรงงานไม่ได้มีระบบส่งข้อมูลเพื่อให้สามารถเป็นฐานข้อมูลให้กับกรมการจัดหางาน เพื่อใช้ในการศึกษารูปแบบ พฤติกรรม และปัจจัยที่เกี่ยวข้องต่อการทำงานในต่างประเทศ ศูนย์ประสานงานในต่างจังหวัดทั้ง 10 จังหวัด อาจไม่ได้มีแรงงานที่ต้องการไปทำงานในต่างประเทศมาใช้บริการจัดส่งโดยรัฐจำนวนมากเมื่อเทียบกับส่วนกลาง ทำให้การจัดเก็บข้อมูลต้องอาศัยแรงงานที่กลับมาแล้วจะเดินทางกลับไปประเทศปลายทางใหม่อีกครั้ง รวมถึงแรงงานที่ผ่านการอบรมและกำลังจะเดินทางไปยังประเทศปลายทาง ซึ่งทำให้การได้มาซึ่งข้อมูลเชิงปริมาณอาจมีลักษณะของการกระจุกตัวในกลุ่มผู้ตอบที่อาจมีคุณสมบัติไม่แตกต่างกัน The mixed method study is applied for this research report for the development of organization and system for Thai labor sending for overseas works by the government. The study method takes into account documents, questionnaire surveys and in-depth interviews with related parties as well as field studies of the Philippines agencies responsible for sending labors to work overseas. There are two research objectives namely 1) to study/ analyze the problems of Thai labor sending for overseas work by the government as well as future trends in labor market demand and 2) to provide advice, including suggestion on organization models and service guidelines for efficient Thai labor sending for overseas work. The important goal is to identify the root causes of the problems for Thai labor sending for overseas work by the government and to suggest appropriate and flexible organization models and service guidelines by the government to be able to provide efficient and modern service that meets international standard to increase competitiveness capacity to compete with other countries that send labors oversea, especially countries in the Association of South East Asian Nations (ASEAN) such as the Philippines, Indonesia, Vietnam. From the survey data from various groups of people and in-depth interviews, the problems with Thai labor sending for overseas works are as follows: A. Characteristic and issues specific to Thai labors consist of - Labors’ lack knowledge and inability to use English and local languages in each country (Chinese, Korean, Japanese) as well as understanding of the traditions and customs of each country. - Personal issues of Thai labors such as lack of work discipline i.e. absenteeism without advance notice (intoxication reason), alcoholic addiction and drug use along with some of the Thai labors’ lack of knowledge and self-improvement. - Resignation and repatriation before employment contract expiry (high expectations by the labors or being tricked into works while in reality works are not in compliance with terms and conditions) and work abandonment to other establishments. - Health issues and accidents from work and psychological problems such as homesickness that affect work performance. B. Government operation and service - A number of remarks can be seen from services through regional Thailand Overseas Employment Administration (TOEA) as follow: - The number of job seekers who come to ask for information and make the registration is uncertain and the regional center cannot determine the registration and examination schedules due to its dependency on the determination by the Department of Employment and the country with labor demands. Therefore, the labor sending operation by the government has concentrated in the central. In the case of providing training for job seekers with private employment agency, the center is unable to make an implementation plan as the private companies bring in job seekers to train before traveling without advance notice or some of private employment agencies in other provinces bring job seekers to Bangkok to receive training directly. - Inability to track the information of registered labors who travel to work overseas as once job seekers have decided to work, they will then proceed with the Department of Employment or travel overseas without informing the center. - Overseas travel notification by returned labors who wish to travel back for more overseas works. These are temporary returns such as for resting and illness. The provincial center can only make notifications for labors presiding in accordance with the address in the identification card in that provinces. Labors with domiciles in other provinces must report to the province in which they are registered in the house registration or the Oversea Employment Administration. - Service limitations lie in the fact that each regional center is unable to offer comprehensive labors sending for overseas work due to low number of job seekers who contact the regional center. The training before traveling overseas may not be worth the cost as well as the qualification screening of the jobs seekers such as criminal history is still not integrated nationwide. Job seekers have to contact the central center for finger print scanning while for regional centers there are insufficient number of personnel in every process, covering from registration, training to traveling facilitation. (e.g. airport facilitation) and it requires a large amount of budget. - The examination system is still limited such as there are only four Korean language testing centers in Bangkok, Udon Thani, Nakhon Ratchasima and Lampang and only three skill testing centers in Bangkok, Udon Thani and Nakhon Ratchasima. In conclusion, the regional service coordination centers are not able to provide a comprehensive operation in sending labors to work overseas due to multiple factors such as the number of registered job seekers, language and skills test as required by the overseas countries are limited to certain centers only as well as the issue of incomplete tracking system of the returned workers. - The promotion of the government in sending labors to work overseas is limited to certain area at low publicity rate which may lead to workers being tricked to work through other illegally ways. - There are many operation processes which require longer processing time than other forms of more convenient and flexible overseas works. - Limited job positions offered through the government sending system compared to the labors’s demands (qualified labor), causing qualified workers to wait for the employer companies in overseas countries. C. Destination Country - Employer-related issues in terms of compensation and welfare such as not receiving wages on time, welfare not in compliance with the contract, no pay slip for employees for which employees should ask every time and every month and wage payment refusal leading to a lawsuit which most of the time, employees will lose the case. - Employers change job scopes, amend employment contract and reduce benefits as well as not taking good take care or provide limited care of employees. - Accommodation issues as in accommodation not suitable, power cut during winter seasons due to high electricity usage and no heated areas provided for labors by the employer resulting to purchases of heat fan and heat stove. Nevertheless, the strengths of government services consist of officers’ information services, recommendations, information required for decisions making, communication channels and preparations for which the Department of Employment provided for money saving in funds, training before traveling overseas and travel facilitation (e.g. airport facilitation). According to the comparison of labors sending by the government and labors sending by employment agencies, it is found that the labors sent by the government have more knowledge about the destination country, job descriptions, compensation and welfare more than labors sent by the employment agencies. In addition, labors sent by the government have less issues when working overseas than labors sent by employment agencies. The research team put together initial policy recommendations for implementation consisting of five main topics which are proposals regarding the principles and organizational structure of the organizations sending labors for overseas works by the government, the MOU between Thailand and other countries, management process for Thai labor sending for overseas works by the government, labor protection system and labor development system consisting of main proposals as follows: - The government should determine a clear policy on labor sending for overseas works because it is a sending of skilled and semi-skilled labors for overseas works while the country is still in need of this group of labors. The government must determine the strategy of labor overseas sending by considering countries, types of work, employment conditions, expenses and protection of Thai labors as well as identifying new markets with high added value for Thai labors. - The government should adopt, review and strengthen the laws and regulations of the country and should consider making a revision and evaluation of agreements and policies for fair job matching of Thai labors overseas with the participation of employer organizations and labors. In practice, creating bargaining power for Thai labors who work overseas, similar to the case of the Philippines, has forced the employers to follow the general principles of traveling costs coverage for overseas labors for the travel from the origin countries. Creation of bargaining power to create labor demands is the process of developing skilled labors to match the needs of the labor market in each country. - Labor sending by government should be conducted to countries with an agreement limited to government-to-government only (currently should focus on the Republic of Korea, Israel and Japan market (IM project) only) and should not compete with private parties unless there is a lack of market mechanism or when there is no private party as the operation. The government should then adjust its role from the operator to the regulator. The capacity of the facilitator that is the Office of Overseas Employment Administration Division, the Department of Employment can be improved by assigning divisions with the role of specifying policy, conducting labor market research for expanding the target market and adjusting job roles in training and examination by using information technology systems and supervising the private sector to be its operator as well as adding a role in strictly overseeing and enforcing the law with employment agencies. - Elevating the organizational structure to sufficiently support future Thai labor exports. The Department of Employment may elevate the Overseas Employment Administration Division to have more power especially for the supervision of employment agencies and have a capable research and new labor market promotion unit. In this regard, the Department of Employment requires an increased number of personnel in the organization structure, both central and overseas, in order to have personnel with labor sending ability, language knowledge and managerial competency to support the increased workload. At present, the Department of Employment should have skill developments especially in language for personnel related to labor sending in order to have the capability to support the changing and more modern missions in the future. - Reducing the paperwork process but improving the quality for reviews with good database management, labor protection with standards that are higher than normal, protection of economic benefits arising from overseas works and suitable organization arrangement as well as having an effective monitoring and evaluation system. - The government sector by the Department of Employment should be in cooperation with the International Cooperation Bureau in having Minister Counsellor (Labor) and Counsellor (Labor) overseas provide information and identify new labor markets for Thai labors. This includes new jobs, new industries as well as studies of labor competitors in the overseas labor market. In the event that the department can expand the number of workforce, it should consider creating the role of seekers of labor market overseas separately in order to support the market finding mission fully. - Having an efficient system for coordination and protection of legal labors. Labor Office overseas may be required to monitor the labor market situation and changes of labor laws in the labor markets to see the level of impact on Thai labors and provide information to overseas labors and having up-to-date information on labor entry and exit. - The regional Thailand Overseas Employment Administration (TOEA) may help reduce the process but at present the operation is still centralized. The regional TOEA may be just an intermediary in providing information, document preparation and follow-up evaluation after the labors returning to Thailand. - Having additional channels for public relations, recruitment and initial screenings through a modern public relations system for which workers in each area can access, including the use of appropriate public relations media and infographic that is easy to understand and disseminated for workers who may have little knowledge to access. - Having an application for registration of oversea Thai labors, updating and submitting tracking information of labors returning to Thailand in order for the development of operational system and labor training development (both hard and soft skill) for overseas works with the Department of Skill Development, educational institutions and related agencies. - Establishing big data for overseas labors for use in behavioral, work and income studies as well as other information for the improvement and development of overseas labor sending, labor protections, labor returns and labors’ life after returning from overseas. - Upgrading labor skills, language knowledge, adding new skills and career options as a mechanism to meet the new market demands. This is to increase Thai labor demands overseas and increase leverage power of Thai labors in terms of quantity and compensation as well as work conditions relevant in the overseas countries. Training may require curriculum that takes into account customs and traditions as well as necessary information for living in the country. - Providing protection to labors similar to the social security system including after the labors return from working overseas. Having a tracking system for returning labors to oversee training, employment and other benefits such as encouragement for labors to enter saving programs or social security. There are a number of limitations to this study that may render the study imperfect. The research team is aware of and tried to solve the problem while the period of time for data collection of overseas labors and channels used may have restrictions and lack organized system. There is no system for labors returning from overseas to provide information for the Department of Employment to establish a database to study the pattern, behaviors and factors relevant to overseas works. Coordination Center across all 10 provinces did not have many labors wanting to work overseas through the government labor sending service compared to the central. This has made the data collection dependent on returned labors who are going back to work overseas as well as trained labors about to travel overseas, making the acquired quantitative data concentrated in a group of respondents which lacks diversity.